Статья 70 Трудового кодекса РФ устанавливает, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Также в статье 71 ТК РФ указаны категории работников, которым при приеме на работу не может быть установлено условие о испытании (например, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71 Трудового кодекса РФ устанавливает право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, не прошедшим испытание до истечения срока испытания. При этом работодатель должен предупредит работника об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Правом на обжалования решения работодателя о прекращении трудовых отношений как не прошедшего испытания воспользовался бывший работник одной из коммерческих организаций. Сотрудника уволили за то, что он не прошел испытание на основании служебных записок. В них отразили, что работник в том числе пререкался с руководством, использовал личный планшет и не выполнял поручения.

Суды апелляционной и кассационной инстанции отметили: организация нарушила процедуру признания работника не выдержавшим испытание. В уведомлениях и приказе об увольнении не указали:

- причины расторжения трудового договора;

- неисполненные обязанности;

- фактические обстоятельства, которые привели к выводу о неудовлетворительных результатах.

Изложенные в служебных записках нарушения не соотнесли с должностной инструкцией и не оценили, насколько они повлияли на выполнение обязанностей.

К подобному выводу суды, например 2-й КСОЮ, приходили и ранее.

Определение 1-го КСОЮ от 21.11.2022 N 88-30187/2022

Могочинский транспортный прокурор разъясняет: Объяснения прогула не запросили, но зафиксировали отказ от них - суды с увольнением не согласились

Статья 192 Трудового кодекса РФ устанавливает, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен, ст. 193 Трудового кодекса РФ.В соответствии с требованиями ст. 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Судебная практика указывает, на том, что нарушение работодателем установленного ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания может стать причиной признания увольнения незаконным.

Апелляция и кассация сочли незаконным увольнение сотрудника за прогул, в том числе потому, что с него не истребовали объяснений. Работник в присутствии руководителя отказался называть причины неявки, о чем составили докладную записку. Однако это не подтверждает, что организация истребовала с него объяснения перед наказанием.

Чтобы избежать споров, лучше письменно просить сотрудника оправдать отсутствие, даже после устного отказа. Определение 1-го КСОЮ от 28.11.2022 N 88-29926/2022